De acuerdo a un estudio elaborado por Criteria, Metlife y Pride Connection, un 88% de los encuestados cree que Chile es un país más diverso que hace 20 años. Y aunque las empresas privadas son consideradas entre las entidades más inclusivas -junto a la Convención Constitucional, las universidades y las redes sociales-, un 90% de quienes participaron en el sondeo cree que deberían estar obligadas por ley a tener políticas corporativas que fomenten la responsabilidad de ambos padres con sus hijos. Le siguen medidas para incluir a mujeres en puestos de gerencia; establecer cupos reservados para personas con discapacidad; establecer paridad entre hombres y mujeres; incluir a personas de pueblos originarios y asegurar que las personas lesbianas, homosexuales, bisexuales o transexuales tengan espacios donde se sientan cómodas.
Se trata de un tema que se ha puesto en la agenda de la mayoría de las organizaciones, y, pese a ello, no existe un manual o instructivo que una empresa pueda seguir para lograr asegurar con éxito la diversidad y la inclusión dentro de sus paredes, hay diversas prácticas que ayudan a que se avance hacía ello. Así lo explica Emilio Maldonado, director y fundador de Pride Connection, una organización ligada a la Fundación Iguales que busca promover los espacios de trabajo inclusivos en las empresas, particularmente hacia las personas LGBTIQ+.
Una parte importante para lograr este cometido, dice Maldonado, radica en no ver a los programas de diversidad e inclusión como “algo aislado en Recursos Humanos, sino como parte del ADN de la organización” y, por lo tanto, que pueda permear a cada una de las divisiones de esta.
En esa línea, Carla Rojas, coordinadora de Inclusión y Género en el Observatorio Gestión de Personas de la Facultad de Economía y Negocios de la U. de Chile, destaca que para poder construir una organización diversa e inclusiva se debe tener el compromiso y convicción desde la alta gerencia, no en términos declarativos, sino más bien en conductuales y valóricos, ya que “muchas veces algunos directivos declaran que les interesa formar equipos diversos”, pero sus valores o conductas son distintas, lo que provoca, según la especialista, “una poca credibilidad”.
Desde la perspectiva de lo formal y racional del liderazgo, Tamara Leves, presidenta de Women in Mining (WIM) Chile, comprende que un líder puede atender la necesidad de género como un “beneficio para las personas, el clima y la productividad”, entre algunos aspectos favorables para las organizaciones. Pero lo que realmente produce un impacto, recalca, es cuando un líder o lideresa siente la necesidad de transferir o transmitir que aspectos como la equidad de género son útiles para lograr una aspiración a la igualdad en las raíces de las empresas.
Beneficios (y tareas) compartidos
El año pasado, el posnatal parental cumplió una década con una cifra tan llamativa como desalentadora: solo un 0,23% de los nuevos padres entre 2011 y 2021 utilizaron permisos de este tipo, ocupando días cedidos por la madre, según estipula la ley. Esto muestra que las labores de crianza siguen estando en manos casi exclusivas de las mujeres.
Pese a ello, hay empresas que han trabajado en la sensibilización en términos de beneficios que antes eran para solo algunos, como en el postnatal extendido para hombres. Compañías como VTR, Uber, Sanofi, Fintual y Diageo son algunas de las que han optado por implementar una licencia para que los padres se involucren más en el cuidado de sus hijos, apuntando al concepto de la corresponsabilidad.
Este tipo de actos, sin embargo, no se aplican en todas las empresas, detalla Carla Rojas, pues la mayoría no avanza en materia de cambio cultural, muchas de las cuales todavía tienen diseños de jornadas de trabajo que “finalmente impiden conciliar los distintos roles”.
En el caso de la industria minera, la presidenta de WIM Chile detalla la necesidad de cambios en distintos focos, como por ejemplo el rol de la mujer en la familia, tema en el que el sector está haciendo esfuerzos para que la corresponsabilidad sea parte de los beneficios para atraer talento femenino, tanto “para promover su contratación como para retenerlas”.
Y es que, tradicionalmente, la responsabilidad del cuidado de niños y adolescentes, adultos mayores y personas que requieren asistencia recae en las mujeres, pero se trata de tareas que también pueden cumplir los hombres. El problema es que “culturalmente aún persiste la idea de su rol de proveedor y ellos no se sienten cómodos a la hora de ejercer su corresponsabilidad”, comenta Leves.
Ante todo, iguales
Ahora bien, al plantear que la diversidad e inclusión son claves en el desarrollo de las empresas, Maldonado destaca que, a pesar de que los derechos de las personas son los mismos para todas por igual, los trabajadores transgéneros enfrentan grandes desafíos tanto para “acceder al mercado formal del trabajo, como para permanecer en él”. Por ello, parte de las organizaciones modernas han construido una serie de mecanismos para permitir que “tanto el trabajador pueda sentirse libre de ser quién es, como la organización y sus integrantes puedan hacer las transformaciones físicas y culturales para que ello suceda”, detalla.
En base a lo anterior se han formado diversos debates, por ejemplo, sobre la habilitación de baños orientados a géneros. Luis Jaime García, abogado independiente y profesor de la U. de Chile, señala que no existen regulaciones específicas sobre las adecuaciones que deba implementar un empleador para garantizar la igualdad de derechos de los miembros de la comunidad LGBTIQ+.
“La ley no establece que las empresas deban revisar si los beneficios que otorgan a sus empleados son accesibles para los miembros de esta comunidad”, dice García, pero si la empresa no hace extensible un beneficio que está orientado a personas heterosexuales casadas, estaría incumpliendo el artículo constitucional que hace referencia a que las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos.
Lo importante, dice Leves, es no imponer medidas que puedan discriminar más a esta comunidad o dejar vulnerables o expuestos a los trabajadores, dado a que “nuestra legislación va retrasada en algunos aspectos”.
